Ontwikkeling van werknemers: word gereeld oor die hoof gesien, altyd waardeer

Ou sakegrap:

CFO vra die uitvoerende hoof: "Wat gebeur as ons belê in die ontwikkeling van ons mense en hulle ons verlaat?"

Uitvoerende hoof: "Wat gebeur as ons dit nie doen nie, en hulle bly?"

Ek hoor altyd graag van lesers - jy leer dikwels meer van hulle as van bestuurshandboeke. Gister was geen uitsondering nie.

Ek het onlangs 'n stuk, The Surest Way To Spot A Good Manager, geskryf, en 'n ou kollega en vriend Thomas Henry het vir my 'n brief gestuur wat my tereg op die been gebring het.

My punt in die artikel was dat drie eienskappe-integriteit, 'n positiewe optimistiese benadering en 'n lae omset-noodsaaklik was om voornemende werksoekers te help om bestuur van hoë gehalte te vind. Alhoewel hierdie drie beslis goeie bestuurskwaliteite is, is dit ook nie naby aan 'n optimale of omvattende lys nie. Dit was presies die punt van Thomas.

'Ek sou in 'n mate nie saamstem met u drie bestuurskenmerke van 'n goeie bestuurder nie,' het hy aan my geskryf. 'Ek verstaan ​​dat elkeen belangrik is, maar ek glo dat dit baie belangriker is dat 'n bestuurder: 1) 'n reputasie het om mense te ontwikkel om vooruit te gaan in sy/haar loopbaan. 2) Toon nederigheid, ken nie al die antwoorde nie en is bereid om saam met 'n medewerker te gaan leer (selfs al weet hy/sy die antwoord regtig). 3) 'n Persoon wat mislukking as groei beskou en die leer wat jy daaruit kry, omhels. Hierdie eienskappe maak 'n transformasionele leier, een wat die organisasies wat hulle lei voortdurend sal verbeter. ”

Daar is soveel dinge waarvan ek hou van hierdie opmerking in sy deurdagte, genuanseerde beoordeling van effektiewe leierskap. Maar ek waardeer veral die oorhoofse belangrikheid wat dit vir werknemersontwikkeling plaas.

As daar in my vorige pos een substantiewe weglating was en een kenmerk wat werklik uitstekende bestuurders onderskei van meer gewone persone, is dit dit: die bereidwilligheid en insig om tyd te neem om latente vaardighede by werknemers na vore te bring en hulle te help om talente te ontwikkel wat hulle soms het nie eers geweet hulle het nie.

Dit is inderdaad moeilik om te dink aan 'n sleutelbestuursfunksie wat meer gewaardeer word - en meer algemeen oor die hoof gesien word - as die ontwikkeling van werknemers.

Die omvang van die kwessie - Daar is geen twyfel dat ontwikkeling (of, meer akkuraat, gebrek daaraan) 'n onderwerp is wat wyd resoneer nie. Harvard Business Review het byvoorbeeld berig dat ontevredenheid oor ontwikkelingsgeleenthede dikwels die vroeë uitgange van helder jong bestuurders aanhits.

'N Towers Watson -opname het bevind dat slegs 33% van die bestuurders blykbaar' effektief is om gesprekke oor loopbaanontwikkeling te voer '.

Ek het in 2013 oor die algemene onderwerp geskryf: Waarom werknemersontwikkeling belangrik is, verwaarloos en talent kan kos, en die stuk kry daagliks konstante aandag, met meer as 220 000 lesers tot op hede.

Kortom, die ontwikkeling van werknemers is altyd belangrik. Baie. Dit is 'n belangrike aspek van behoud en betrokkenheid van werknemers.

So skaam my dat ek tydelik vergeet het watter kritieke element van bestuur dit is.

En dankie aan 'n ou vriend wat my daaraan herinner het.

Hierdie artikel verskyn die eerste keer op Forbes.com.

* * *

Victor is skrywer van The Type B Manager: Leading Successfully in a Type A World.

Vind uit waarom Howling Wolf Management Training die naam is wat dit is.