Hoe leiers kan voorberei op 'n terugkeer na die kantoor

Tevrede

• Kern punte
• Wie wil ons as 'n onderneming wees? Hoe wil ek my lewe lei?
• 'N Terugkeer na die standaard operasionele prosedures voor pandemie word verwerp.
• Na 'n jaar van rou, is terugkeer kantoor toe 'n nuwe soort verlies.
• Aan die ander kant kan of wil nie almal tuis werk nie.
• Gryp die oomblik aan.
• Maniere waarop leiers kan optree:

Kern punte

• Na 'n jaar se gewonder of en wanneer ondernemings weer gaan oopmaak, kom 'n terugkeer na die kantoor vinnig nader.
• Behalwe om te vra hoe gou werknemers na die kantoor kan terugkeer, kan leiers groter vrae stel, soos "Wie wil ons as 'n onderneming wees?"
• Baie mense is bekommerd oor die terugkeer na die kantoor en weerstandig om terug te keer na protokolle voor pandemie.
• Aksies wat leiers kan neem om 'n gladder oorgang na die werk te onderneem, is onder meer om werknemers te ondersoek en buigsaam te wees oor planne.

As besigheidsafrigter en kliniese sielkundige het my kliënte die afgelope jaar saam met my gesoem in hul woonkamers, huiskantore, selfs hul kaste, hulp gesoek met alles, van die spil van sakestrategieë, tot die aanpak van oproepe tot sosiale geregtigheid of om eenvoudig deur te kom. die dag. Na 'n jaar wat ek angstig gewonder het wanneer (en soms of) ondernemings weer gaan oopmaak, beteken die versnelling van die ontplooiing van die entstof dat die oomblik skielik nou is.

Wie wil ons as 'n onderneming wees? Hoe wil ek my lewe lei?

Baie ondernemings vra: "Hoe gou kan ons weer begin werk?" Hierdie vraag lei meestal tot praktiese oplossings wat fokus op mediese veiligheid. Volgens my ervaring is dit slegs 'n beginpunt. 'N Lewensbedreigende siekte wat die status quo uitgedaag het vir wanneer en waar ons werk, kan nou die stimulus wees vir lewensbevestigende protokolle by die werk.

Terwyl organisasies die herbegin -knoppie druk, kan leiers hulle voorberei deur van die geleentheid gebruik te maak om te vra: "Wie wil ons as 'n onderneming wees?" Dit is 'n geleentheid om buigsame maniere te gebruik om praktyke wat sukses ondersteun, te bevorder. Dit is ook 'n kans om te reageer op en in lyn te kom met vrae wat werknemers op elke vlak stel. In my praktyk vra hoogs produktiewe en toegewyde werknemers, wat die afgelope jaar die positiewe voordele van minder sakereise, meer tuisgemaakte etes en meer tyd saam met die gesin ondervind het: "Hoe wil ek my lewe lei? ? ”

'N Terugkeer na die standaard operasionele prosedures voor pandemie word verwerp.

Terwyl ondernemings voorberei op 'n gedeeltelike of volledige terugkeer na die kantoor, het my kliënte wat nie senior besluitnemers is nie, frustrasie uitgespreek oor die beleid van hul werkgewer rakende sosiale nabyheid, inentingsvereistes en higiëne op die werkplek. Sommige is bekommerd dat hulle gedwing sal word om te nou saam met kollegas te werk. Ander wonder hoekom, as hulle ten volle ingeënt word, hulle aangesê is om na die kantoor te kom net om vergaderings op Zoom vanaf hul lessenaars by te woon eerder as om as 'n groep in die konferensiekamer bymekaar te kom.

Kliënte wat toonaangewende ondernemings is, is gefrustreerd dat werknemers, ongeag hoe deurdagte en goed ingelig hulle keuses is, 'n uitdagende beleid uitoefen. In sommige gevalle blyk die ontkoppeling te wees tussen die terugkeer na kantoorprosedures wat werkgewers kommunikeer, wat geneig is om objektief te wees en gewortel is in mediese voorsorgmaatreëls, in plaas van die gesprekspanlede wat regtig wil hê om fisies en geestelik gesonde roetines vas te hou tydens inperking.

As sielkundiges het ons die geleentheid om die mense in ons praktyk te help om uit te vind hoe hulle persoonlik en professioneel gegroei het tydens kwarantyn, en om vas te stel watter ondersteuning hulle van ander sal nodig hê tydens die terugplanne-planne.

Na 'n jaar van rou, is terugkeer kantoor toe 'n nuwe soort verlies.

COVID het vreeslike pyn, verlies en swaarkry veroorsaak. Tog het die sluiting vir baie nuwe oplossings en gepaardgaande vryhede tot gevolg gehad. Minder tyd bestee aan ry! Joggingbroek! In 'n poging om te oorleef, het baie maniere gevind om te floreer. Een van my kliënte het gesê: Ek het pas my WFH -stap bereik en dit eindig katastrofies!

Dit gaan eintlik nie oor 'n vrees vir die virus nie. Besorgdheid oor die terugkeer na voltydse kantoorwerk word uitgespreek deur hoogs presterende, toegewyde werknemers wat dit weerstaan ​​om onnodige opofferinge voor die pandemie te maak. Hulle noem groter produktiwiteit met verminderde pendel, gesonde gewigsverlies, gegewe die vermindering in restaurantmaaltye, verbeterde fiksheid met tyd om vinnig te oefen en 'n plesier om saam met geliefdes te kan ontbyt.

My kliënte vra dat hul werknemers hulle vertrou om slim keuses te maak; om deel te wees van die beplanning. As u tuis werk tydens 'n pandemie positiewe resultate behaal, dink dan aan wat moontlik is as buigsame skedules 'n opsie bly as die wêreld oopgaan.

Aan die ander kant kan of wil nie almal tuis werk nie.

Natuurlik kan nie elke taak van 'n koffiewinkel of eettafel af voltooi word nie, en baie werkers is gereed om weer in die geselskap van hul kollegas weer energie te kry. By die kantoor is daar 'n geleentheid om die daaglikse ritmes van die werk na te gaan. In plaas daarvan om die beleidsmaatreëls van die hele onderneming op te lê, is dit 'n kans vir spanne om kreatiewe gesprekke te voer. Watter breekplekke, byeenkomste, gedeelde maaltye of nuwe rituele sal betekenis en verbinding herstel? Watter soort akkommodasie is nodig vir werknemers wie se gesinne nie weer 'n normale roetine hervat het nie? Wat moet nou definitief besluit word, en watter besluite kan uitgestel word sonder om die effektiwiteit negatief te beïnvloed? In plaas daarvan om terug te keer na wedersydse frustrasie, is dit die tyd om die morsige, dikwels teenstrydige kwessies uit te spreek en selfs sterker bande op te bou terwyl u sukkel (en geniet) om antwoorde op moeilike vrae te vind.

Bestuurders met wie ek konsulteer, het insiggewende sessies aangemeld waar spanlede bespreek watter aktiwiteite persoonlik beter is. Byvoorbeeld, om bymekaar te kom omring deur witborde, moontlike oplossings oor die mure te trek, dryf innovasie. Sodra die plan opgestel is, kan kollegas op afstand onafhanklik of in klein groepies werk. Hibriede planne waar verskillende groepe verskillende riglyne het, kan buigsaamheid vir baie verhoog. Dit kan ook daartoe lei dat sommige spanne verbeterde voorregte ontvang. In plaas daarvan om dit in die beleid oor te dra, moet daar 'n oop gesprek gevoer word oor die rede waarom sekere riglyne uitgevaardig is en 'n 'emosionele temperatuurkontrole' namate planne ontvou.

Gryp die oomblik aan.

Dit is 'n oomblik dat vertroue maklik gebreek kan word en kwaliteittalent vervreem kan word. Dit hoef nie so te wees nie. Passievolle, lojale professionele persone, tydens die veiligheid van ons sessies, vra: 'Waarvoor los ons?' Dit is 'n gesprek om tuis sowel as op die werk te hê. COVID het vereis dat ons gevestigde roetines verander. Dit het ons ook die geleentheid gebied om 'n nuwe, meer volhoubare normaal te skep. Laat ons nie hierdie krisis mors nie.

Maniere waarop leiers kan optree:

• Bied soveel as moontlik inligting (selfs al is dit onvolledig) oor gesondheidsprotokolle vir terugkeer na die werk. Besef dat mense inligting verwelkom gedurende periodes van onvoorspelbaarheid, maar dit moeilik vind om dit te behou as hulle angstig is. Dit is goed om jouself te herhaal en verskeie kommunikasiemiddele te gebruik - stadsale, slap boodskappe, e -posse, ens.
• Verkry data. As u dit nog nie gedoen het nie, is dit 'n goeie tyd om die behoeftes van werknemers na te gaan, aangesien baie mense in ander stede moontlik die pandemie uit die weg geruim het en nuwe woonstelle moet vind, kinder- of bejaardesorg moet reël of nuwe opvoedkundige reëlings moet vind vir hul kinders.
• Deel die rede vir die terugkeer-na-kantoor-plan. Help werknemers om te sien waarom hul fisiese teenwoordigheid 'n wesenlike verskil in die sukses van die organisasie sal maak. Wees so spesifiek as moontlik deur persoon en/of funksie.
• Oorweeg buigsame terugkeer-na-kantoor datums wat die uiteenlopende behoeftes erken. Onthou dat mense in magsposisies minder verplig voel om die presiese reëls te volg, terwyl meer junior werknemers sukkel om daaraan te voldoen.
• Luister - sonder om verpligtinge te maak - na die spanlede se kommer. Vra nie net 'n funksionele "Hoe gaan dit met jou nie?" Laat tyd om die antwoord te hoor.
• Wees proaktief. Droom saam! Vra watter veranderinge u werknemers wil sien ten opsigte van werk ter plaatse, buigsame skedules, ens. Maak geen beloftes nie, maar stel 'n datum in waarop u bevindinge sal deel en moontlike beleidsveranderinge sal hersien.
• Hou aan om oop vrae te vra. Moenie aanvaar dat die akklimasie by die kantoor lineêr sal wees nie. Verwag 'n eb en vloed van dikwels teenstrydige emosies.
• Wees kwesbaar. Dieper verband en begrip is die gevolg wanneer elkeen van ons die risiko's deel om die vrese en frustrasies wat tydens moeilike tye ervaar word, te deel.

Hierdie artikel is ook op www.medium.com gepubliseer.